殘疾歧視和無理解僱

在香港，因身患殘疾受歧視而遭解僱者，往往求助無援，因為他們面對的是不易求證的『深層原因』。

聯合國《殘疾人權利公約》自2008年8 月31 日起，在中國（包括香港特區）生效。根據《公約》的規定，香港特區須於2010 年8 月31 日前向委員會提交首份報告，作為中國就《公約》提交的報告的一部分，此後亦須每四年提交報告一次。

聯合國殘疾人權利委員會就中國初次報告通過的總結為：

『41. 委員會觀察到存在配額制度，擔心這一制度不能有效解决殘疾人群中長期存在的失業問題，也不能解决就業歧視的深層原因。委員會特別關切的是，提供的就業機會往往只有象徵價值，或者公司和政府機關往往寧可支付就業保障金，也不願意雇用殘疾人。委員會還對保留聘用的做法(如“盲人按摩＂領域)感到關切，這是對殘疾人在職業和事業選擇方面的歧視』。

平機會曾於一九九七年委託社聯進行有關香港殘疾人士就業情況的基線調查， 結果顯示：『過去曾轉工的受訪者中，聽障、視障及肢體傷殘受訪者提出最多的原因為工資低；而精神病患者及智障人士提出最多的原因分別為健康問題及遭解僱。』

其中一類較常見的投訴為：僱員已服務某機構多年，近年來受到殘疾(可能是精神病)困擾，影響工作表現而被解僱。

他們最直接的做法是向平機會投訴僱主違反《殘疾歧視條例》。

直接相關的條款可能是：

第487章 第3條: 因他人殘疾及為其他原因而作出的作為

如─
(a) 某作為是為2個或2個以上的原因而作出的；及
(b) 其中一個原因是某人的殘疾(不論該原因是否作出該作為的主要原因或一個重要原因)，則就本條例而言，該作為即視為是為(b)段所指明的原因而作出的。

第487章 第11條: 對申請人及僱員的歧視

僱主所作的歧視
(2) 僱主如在以下方面或藉以下做法歧視他在香港的機構所僱用的殘疾人士，即屬違法─

(c) 解僱該人或使該人遭受任何其他不利。

第487章 第80條: 以調停方式提供協助

 (1) 任何人可向委員會提出書面申訴，指稱另一人曾作出憑藉本條例條文而屬違法的作為。

 (4) 如符合以下情況，委員會可決定不對屬根據第(1)款提出的申訴標的之作為進行調查，或決定終止該等調查─

(a) 委員會信納該作為並非因本條例條文而屬違法；
(b) 委員會認為因該作為而感到受屈的人不願(如屬第(2)款所適用的個案，則指因該作為而感到受屈的所有人均不願)調查進行或繼續；
(c) 自該作為作出之日起計的12個月已屆滿；
(d) 在第(2)款所適用的個案中，委員會按照在第85條下訂立的規則，決定該申訴不應以代表申訴方式作出；或
(e) 委員會認為該申訴屬瑣屑無聊、無理取鬧、基於錯誤理解或缺乏實質。

第487章 第81條: 調停以外的其他協助

(1)    凡有申訴根據第80(1)條提出，但無論因何理由，沒有就屬該申訴標的之作為所關乎的事項達致和解，則可就該作為而根據本條例提起法律程序的人，可就該等程序向委員會申請協助。

(2) 委員會須考慮根據第(1)款提出的申請，如委員會認為適宜給予該等協助，委員會可給予該等協助，協助尤須在以下情況下給予─

(a) 該個案帶出一個原則問題；或
(b) 在顧及個案的複雜程度、申請人相對於答辯人或受牽涉的其他人的位置或任何其他事宜下，期望申請人在沒有協助的情況下處理該個案並不合理。

平機會接獲投訴後，如認為非80條4款的各個理由，它會協助和解；在很少數的情況下，它會提供法律援助。

平機會於一九九六年成立，是一個獨立的法定機構，其主要職能是按《性別歧視條 例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》及《種族歧視條例》的規定，消除歧視和推廣平等機會。

2013年政府給平機會的補助為9500萬，其員工職員薪酬及福利開支為6700萬，用於法律費用只有91萬， 為總開支的0.96%。

再看看2013年平機會所經手的個案:

接獲的投訴個案宗數 ................................. ................... 611

處理的投訴個案宗數 ................................. ................... 869

截至年底正在處理的個案宗數 ...................... ................... 213

獲法律協助的投訴個案宗數 ........................ ................... 18

已提交法院審理的投訴個案宗數 ................... ................... 6

經調解的投訴個案宗數 .............................. ..........  ......... 239

進入調解階段後成功調解的投訴個案 (%) ........ ................... 72

達致成功調解平均所需的時間 ( 日 數) .............. ................... 65

獲平機會提供法律協助後在法院獲得勝訴／得以和解的個案........................ 100%

平機會屬於政制及內地事務局的綱領( 5 )，可運用的資源很少，每年可以協助的官司不出十宗，總開支不足一百萬；無怪只有十足把握的官司，才肯出手。 

上述一類苦主已被其他理由解僱，當然沒有和解的可能。他們可能要自掏腰包打官司， 但他們必須考慮勝訴機會。

在這方面，平機會的第2159 號公告--《殘疾歧視條例》--僱傭實務守則修訂版--內有大量個案，很有啟發性。其守則可作呈堂助證之用。

守則部份如下：

直接歧視的「檢視是否基於殘疾的原因」是一個客觀測試。若非因其他殘疾，受屈人會否得到同樣待遇。

例子一：

僱員K曾患抑鬱症，雖然他工作表現良好，上司因擔心其晉升後面對壓力，因而不推薦其晉升。若非其過往殘疾，他會否有機會晉升呢？其上司可能犯上直接歧視。

一個沒有殘疾的假設對象，會否受到不同待遇。這是一重要個案，因為它帶出直接歧視和間接歧視的法律觀念。

例子二：

蕭啟源 訴 瑪利亞書院

蕭已任教了14年，在其約兩個半月病假期間，學校將其解僱。法院將兩個假設對象相若的情況作比較，一為放產假，一為擔任陪審員。校方承認不同，不會解僱此兩人。法院從而裁定，若非其殘疾，蕭不會被解僱。

間接歧視包括：

(1)    相同的「要求或條件」；

(2)    不能符合要求或條件的殘疾人士的人數比例；

(3)    施加的要求或條件有沒有理據。

例子三

Q公司的運作不能容忍僱員經常缺勤。僱員K是一長期病患者，已缺勤了一段時間，因而被解僱。由於「不能經常缺勤」是一要求，僱主就有舉証責任，証明其合理。

工作的固有要求。

例子四：

Cosma vs Qantas Airways Ltd.

Cosma 先生受僱於Qantas Airways Ltd., 原工作崗位為搬運工。工傷後，公司安排其當了一段時間文職，但Cosma 無法恢復其原有工作，因而其後被解僱。法庭裁定公司合理，因Cosma 無法完成其固有要求。

僱傭實務守則修訂的個案例子表示，一些人們認為理所當然的並不一定有法律依據，相反亦然。但無論如何，打官司是有錢人專利。受到殘疾困擾的，又遭無理解僱，第一件事大都是接受打擊，重新振作。

我看，政府有責任增加平機會的資源，協助受屈者。

劉山青